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招聘和选拔过程的核心功能是“确定合适的人才库，以建立合适的候选人”。传统意义上，招聘和选拔的重点是人、职的匹配，而在战略性招聘与选拔（Strategic recruitment and selection，SR&S）的语境中，招聘与选拔的核心目标是个人和企业整体的契合度。换句话说，对应岗位候选人的考量，将不仅仅局限于岗位和个人能力的匹配程度，候选人与企业的组织特征、企业文化及企业愿景的整理匹配程度将变得越来越重要。企业将运用战略性的招聘与选拔策略，将那些“正确而有能力”的人纳入到整体的人力资源核心库存中。
▌3. 战略性培训
今天，为增强整体竞争优势，越来越多的高绩效企业组织认识到使用优化的培训和发展实践的必要性。想要利用和开发员工的价值和潜力，培训一定是该企业的人力资源管理框架中最为重要的要素之一。根据定义，员工的培训和发展是指获得或转换开展某一特定活动或任务所需的知识、技能和能力的过程。一个客观且功能强大的培训和发展战略，将直接促进企业的业务目标和整体的战略落地过程。在一些关键的业务岗位上，企业更是需要仔细评估相关人员的市场定位、技能和知识，以及和战略成功落地所需要的水平之间的差距。通过采用战略性的培训和发展方法而不是无计划的打地鼠式的解决方案，培训和发展举措的成果将变得更有效、更有针对性，并且可衡量。战略培训和发展（Strategic Training and Development，ST&D）是关于识别、设计和提供培训方案给员工，使他们有能力按照业务战略进行培训。此外，对培训和发展进行的评估将基于对企业整体的战略落地是否有帮助制定相应的考核指标，并且在企业战略实施的时间维度中不断地迭代，使其与战略落地的实际情况达成一致。
▌4. 战略绩效管理
传统的绩效管理系统通常无法实现预期的业务目标，因为宏观的战略目标和管理层的意图并不总能在下游得到清晰的理解，从而导致企业战略在转化为团队或个人层面的目标过程中出现偏差，其结果往往达不到管理层的要求，所谓失之毫厘差之千里。战略绩效管理（Strategic Performance Management，SPM）的方法在一定程度上有利于规避这一情况。管理层必须明确几个问题：他们想要如何管理绩效？哪些目标必须达到，什么时候达到？他们希望管理人员和一般员工通过怎样的途径来实现这些目标？一方面，企业需要通过战略性的招聘与选拔策略，使整体的人才储备能够达到战略发展的要求，并且通过战略性的培训与发展计划，尽可能地拉近人才实际情况与目标要求之间的差距，另一方面，制定和实施将员工绩效与战略目标联系起来的绩效评估方案，更是关系到企业实际运作及战略目标落地的直接管理抓手。另外，建立具有战略意义的薪酬体系以提高公司绩效管理的效果、并留住具有所需能力的员工当然是必不可少的一环（后续的第5模块）。SPM为企业战略与其管理员工绩效的能力之间建立了有机的联系，从而对业务绩效产生直接影响，帮助企业的战略落地和考核文化建设。SPM实际上是关于战略实施的管理手段，将个人目标和绩效管理联系起来，推动个人技能和能力的进步，从而在宏观层面赋能组织业务能力，助力战略落地，并确保其与企业的核心价值观始终保持一致。
▌5. 战略性薪酬管理
薪酬政策的主要目标是对员工的绩效、技能、能力、知识和经验给予适当的奖励，以吸引和留住他们。然而，仅靠传统的薪酬制度并不能保证企业战略目标的实现。战略薪酬和奖励管理（Strategic compensation and reward management，SCRM）在企业战略人力资源管理体系中的运用，将促进薪酬和奖励政策与战略规划一致——通过数据驱动的方法实现，结合战略性的绩效管理模式，使薪酬和福利集中分配给那些产生回报的职位和人员。
薪酬战略作为战略性人力资源管理最直接与企业员工相关联的模块，必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。它应依据组织总体发展战略来制定，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，战略性薪酬管理与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。